“La ineptitud, el camino a la extinción”
“La ineptitud, el camino a la extinción”
Hace varios años leí un artículo de Matthew Budman[1] publicado en la revista Gestión, sobre la
ineptitud en las empresas. Fue un artículo que me sirvió muchísimo, incluso lo
utilicé en varias oportunidades con los alumnos en la universidad.
Según este material, todos tenemos nuestro punto de
ineptitud, también conocido como el “Principio de Peter” en honor al
investigador Laurence J. Peter, a partir
del cual dejamos de ser eficientes y empezamos a producir con más errores y
generamos más perjuicios a la misma organización a la cual pertenecemos.
La pregunta que se hace el autor del artículo es:
¿Cómo darnos cuenta que llegamos a nuestro punto de ineptitud? ¿Qué hacer si lo
detectamos?
En el mundo y sobre todo en Paraguay, tenemos muchos
ineptos ubicados tanto en puestos públicos como privados en este mismo momento.
Y si analizamos las causas, detectamos que en su mayoría se da por el “catastrófico”
sistema de selección y promoción, “por amiguismo”, “aichenjarangismo” o la famosa “parentela”. Sistema que lleva necesariamente a tener organizaciones
repletas de ineptos, y por otro lado costosos manuales de funciones,
organigramas y sistemas de promociones e incentivos guardados o mal utilizados,
que no sirven para nada.
A veces el costo de la ineptitud lo paga el mismo
empresario que no cuenta con un sistema eficiente de selección y promoción o
simplemente nunca pudo implementar correctamente ninguno. Pero, cuando las organizaciones son grandes,
el costo de la ineptitud lo pagan los
propios socios, benefactores o contribuyentes, por lo que es común entender que
los clientes digan que el servicio es caro o ineficiente. El costo de la
ineptitud siempre lo paga alguien.
La ineptitud tiene solución, a través de la capacitación,
de la educación y el análisis de los cargos. Pero independientemente de esta
solución los procesos de selección y promoción deben evitar los gerentes ineficientes y promover los
colaboradores capaces. Aquí también
existen muchas herramientas que permiten verificar que los colaboradores ocupen
los cargos para los cuales están aptos, y por ende, son competentes.
Revertir la situación por completo demandaría una revisión
completa de las cadenas de mando, las especificaciones laborales y la
estructura organizacional. Exigiría una transformación de la cultura
organizacional, de la manera de pensar acerca de los logros y del puesto que se
ocupa. Pero es poco realista considerar que una organización establecida,
tradicional y jerárquica tomará las acciones necesarias para generar semejante
cambio.
De cualquier manera, un poco de flexibilidad no
vendría mal. Por ejemplo, permitir que los colaboradores renuncien a las tareas
que no pueden desarrollar y acepten más de aquellas para las cuales están
capacitados. El tema de la retribución económica es crucial para restar
importancia a los ascensos. Según los sondeos, los colaboradores no se sienten
molestos por las remuneraciones exorbitantes de los gerentes o directivos,
pero, al contrario, ése es el motivo por el cual aspiran a alcanzar la cumbre.
Saben que es el único camino hacia la buena vida en el mundo empresarial. Si
las organizaciones pueden ofrecer muchas de las recompensas sin asociarles las
tareas de supervisión, lo que reducirá la avidez por dar el gran salto, y si se esmeran en trabajar con los
colaboradores para que las responsabilidades coincidan con la capacidad y la
ambición, habrán dado un gran paso para eliminar, no sólo la incompetencia, sino
también su causa.
Sin dudas uno de los motivos principales de la
extinción de las organizaciones en el mundo, es la ineptitud no tratada
correctamente y a tiempo. Pero, se
sugiere no auto medicarse.
Eco. Mario Aníbal Romero Lévera
Socio
Asociación de Empresarios Cristianos
[1] “De Profesión Incompetente”, Matthew Budman es director ejecutivo de The Conference Board
Review.
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