CONECTIVIDAD Teletrabajo y organizaciones
CONECTIVIDAD
Teletrabajo y organizaciones
El trabajo ha sufrido un cambio profundo no solo en los países más desarrollados, sino también en Paraguay. Este cambio no se debe a las fuerzas del mercado del capitalismo moderno. Su causa es la profunda reorganización estructural de sus instituciones. La consecuencia principal de este modo posfordista flexible de organización es la destrucción de la duración del tiempo.
Algunas tendencias observadas, como el aumento del desempleo, el subempleo, la desigualdad de la renta, la pobreza y la polarización social podrían ser el resultado de la reestructuración actual que sufre la relación entre capital y trabajo.
La evolución de la Sociedad Industrial a la Sociedad de la Información ha supuesto una nueva concepción del trabajo y de la organización empresarial orientada a resultados (sin importar la localización física del trabajador).
El teletrabajo se define como aquella actividad ejercida lejos de la sede de la empresa a través de la comunicación diferida por medio de las nuevas tecnologías.
Existen dos tipos de teletrabajo, el eventual, que se da en situaciones de extensión de la jornada laboral, personal desplazado y freelance y el teletrabajo permanente que puede ser part-time o full-time. En Paraguay esto es muy común en las agencias publicitarias, productoras de tv, estudios jurídicos, centros de capacitación, institutos lingüísticos, compañías logísticas (parte de sus procesos), etc. Principalmente son las empresas que prestan servicios las que desarrollan esta modalidad laboral.
La incursión del teletrabajo en el empleo se ha dado debido a que la filosofía de la empresa ya no es la de captar clientes a cualquier precio, sino la de captarlos con unos costes contenidos. Esta preocupación por la contención de costes, se une a la madurez y disponibilidad de una amplia gama de soluciones de comunicaciones de banda ancha por un lado, y a una preocupación cada vez mayor por los activos humanos de la empresa a fin de evitar la rotación, haciendo de la situación actual el mejor momento para la adopción del teletrabajo.
La incorporación del teletrabajo no supone únicamente la implantación de una tecnología, sino que implica un cambio de filosofía en la empresa y una manera de gestión diferente, orientada a objetivos y basada en los resultados que los trabajadores aporten.
Cambios organizativos necesarios para la implantación del teletrabajo:
La puesta en marcha del teletrabajo implica una serie de riesgos que afectan en gran medida al teletrabajador. Estos inconvenientes vienen dados principalmente por el alejamiento de las dependencias de la empresa y el posible aislamiento en el que se ve inmerso el teletrabajador, lo que puede provocar menor relación social, menor supervisión personal, falta de visibilidad, que puede afectar las oportunidades de promoción o formativas y dificultad para separar la vida familiar de la laboral puesto que el entorno laboral y familiar son el mismo.
A fin de minimizar estos riesgos, existen una serie de aspectos a tener en cuenta a la hora de la implantación:
a) La incorporación del teletrabajo no supone únicamente la implantación de una tecnología, sino que implica un cambio de filosofía en la empresa, tanto a nivel físico, a través de una redistribución de los espacios disponibles, como a nivel humano al ponerse en marcha una manera de gestión diferente, orientada a objetivos y basada en los resultados que los trabajadores aporten.
b) Redistribución del espacio físico. Mientras el empleado teletrabaja menos días de los que asiste al centro de trabajo se mantiene su puesto habitual en la oficina, pero a partir del momento en el que el teletrabajo se impone los puestos fijos desaparecen y se crean los denominados puestos virtuales: puestos de trabajo para uso de cualquier teletrabajador que se encuentre en la oficina. El número de puestos virtuales dependerá del número de teletrabajadores y de los días que estos pasen en la oficina.
Normalmente, los teletrabajadores asistirán a los centros de trabajo para mantener reuniones con otros componentes del equipo y para el establecimiento y seguimiento de objetivos con los gestores. Por este motivo, se requiere de la existencia de un mayor número de salas de reuniones equipadas con sistemas de videoconferencia para que los teletrabajadores también puedan participar en las mismas remotamente.
c) Orientación a objetivos. Esto puede suponer un cambio en la filosofía de gestión de la empresa, pasando a centrarse en la evaluación de los resultados del empleado, en lugar de en el tiempo de trabajo que dedica.
Para una correcta evaluación de los resultados del teletrabajador se deben establecer objetivos realistas, con una agenda regular y frecuente de comunicación entre gestor y empleado para poder realizar un buen seguimiento.
Aunque el teletrabajo puede incrementar la productividad de muchos empleados, puede no ser la solución adecuada para todos ellos, dependiendo de las características personales de cada uno y del puesto de trabajo que desempeñan.
d) El perfil ideal para el teletrabajo es el de los empleados en los que se delega la realización de trabajos dotándoles de cierto poder de decisión, sin necesidad de supervisión continua. Su productividad se mide por resultados, no por el tiempo de disponibilidad.
La conversión de un empleado al teletrabajo debe realizarse mediante un proceso de adaptación continuo, evitando que se produzca bruscamente para no generar una reducción en su productividad en vez del esperado incremento.
Según el resultado de las experiencias realizadas en torno al teletrabajo, un mínimo periodo de presencia en la oficina sirve para conseguir que el teletrabajador mantenga el contacto con la empresa, evitando su aislamiento y desarraigo.
Beneficios del teletrabajo para la empresa:
a) Reducción de costes y ahorro de espacio de oficinas. El teletrabajo pone a disposición de las empresas la posibilidad de reubicar o expandir oficinas sin necesidad de espacio nuevo. Un ejemplo práctico sería la realización de una animación digital que forma parte de una producción televisiva. En la mayoría de los casos es más económico tercerizar la realización del mismo a un productor independiente (ahorro en software), que nuestra empresa adquiera esa tecnología para utilizarla en 4 o 5 oportunidades (además de la capacitación que ello implica).
b) Incremento de la productividad. Numerosos estudios han demostrado que en un escenario de teletrabajo correctamente ejecutado se puede obtener un incremento en la productividad debido a que los teletrabajadores tienden a ocupar más tiempo de su día trabajando para la compañía y a que para ciertos trabajos, la tranquilidad del ambiente en casa incrementa por sí mismo el nivel de productividad.
c) Facilidad para la contratación de personal. El lugar de residencia del trabajador deja de ser un impedimento para contratar al perfil apropiado para el puesto. Y sobre todo cuando el personal contratado se encuentra en el exterior como es el caso de las productoras de tv, consultoras de investigación de mercados, publicitarias, en que parte de sus procesos son realizados fuera del país como ser Argentina, Brasil, México, USA, etc.
d) Reducción de la rotación de empleados. El teletrabajo mejora notablemente el clima laboral, lo que hace que crezca la satisfacción del empleado y disminuyan los niveles de rotación, reduciendo costes y mejorando la productividad global.
Econ. Mario Aníbal Romero Lévera
Publicado en Diario La Nacion Paraguay el 26 de Setiembre 2010
Teletrabajo y organizaciones
El trabajo ha sufrido un cambio profundo no solo en los países más desarrollados, sino también en Paraguay. Este cambio no se debe a las fuerzas del mercado del capitalismo moderno. Su causa es la profunda reorganización estructural de sus instituciones. La consecuencia principal de este modo posfordista flexible de organización es la destrucción de la duración del tiempo.
Algunas tendencias observadas, como el aumento del desempleo, el subempleo, la desigualdad de la renta, la pobreza y la polarización social podrían ser el resultado de la reestructuración actual que sufre la relación entre capital y trabajo.
La evolución de la Sociedad Industrial a la Sociedad de la Información ha supuesto una nueva concepción del trabajo y de la organización empresarial orientada a resultados (sin importar la localización física del trabajador).
El teletrabajo se define como aquella actividad ejercida lejos de la sede de la empresa a través de la comunicación diferida por medio de las nuevas tecnologías.
Existen dos tipos de teletrabajo, el eventual, que se da en situaciones de extensión de la jornada laboral, personal desplazado y freelance y el teletrabajo permanente que puede ser part-time o full-time. En Paraguay esto es muy común en las agencias publicitarias, productoras de tv, estudios jurídicos, centros de capacitación, institutos lingüísticos, compañías logísticas (parte de sus procesos), etc. Principalmente son las empresas que prestan servicios las que desarrollan esta modalidad laboral.
La incursión del teletrabajo en el empleo se ha dado debido a que la filosofía de la empresa ya no es la de captar clientes a cualquier precio, sino la de captarlos con unos costes contenidos. Esta preocupación por la contención de costes, se une a la madurez y disponibilidad de una amplia gama de soluciones de comunicaciones de banda ancha por un lado, y a una preocupación cada vez mayor por los activos humanos de la empresa a fin de evitar la rotación, haciendo de la situación actual el mejor momento para la adopción del teletrabajo.
La incorporación del teletrabajo no supone únicamente la implantación de una tecnología, sino que implica un cambio de filosofía en la empresa y una manera de gestión diferente, orientada a objetivos y basada en los resultados que los trabajadores aporten.
Cambios organizativos necesarios para la implantación del teletrabajo:
La puesta en marcha del teletrabajo implica una serie de riesgos que afectan en gran medida al teletrabajador. Estos inconvenientes vienen dados principalmente por el alejamiento de las dependencias de la empresa y el posible aislamiento en el que se ve inmerso el teletrabajador, lo que puede provocar menor relación social, menor supervisión personal, falta de visibilidad, que puede afectar las oportunidades de promoción o formativas y dificultad para separar la vida familiar de la laboral puesto que el entorno laboral y familiar son el mismo.
A fin de minimizar estos riesgos, existen una serie de aspectos a tener en cuenta a la hora de la implantación:
a) La incorporación del teletrabajo no supone únicamente la implantación de una tecnología, sino que implica un cambio de filosofía en la empresa, tanto a nivel físico, a través de una redistribución de los espacios disponibles, como a nivel humano al ponerse en marcha una manera de gestión diferente, orientada a objetivos y basada en los resultados que los trabajadores aporten.
b) Redistribución del espacio físico. Mientras el empleado teletrabaja menos días de los que asiste al centro de trabajo se mantiene su puesto habitual en la oficina, pero a partir del momento en el que el teletrabajo se impone los puestos fijos desaparecen y se crean los denominados puestos virtuales: puestos de trabajo para uso de cualquier teletrabajador que se encuentre en la oficina. El número de puestos virtuales dependerá del número de teletrabajadores y de los días que estos pasen en la oficina.
Normalmente, los teletrabajadores asistirán a los centros de trabajo para mantener reuniones con otros componentes del equipo y para el establecimiento y seguimiento de objetivos con los gestores. Por este motivo, se requiere de la existencia de un mayor número de salas de reuniones equipadas con sistemas de videoconferencia para que los teletrabajadores también puedan participar en las mismas remotamente.
c) Orientación a objetivos. Esto puede suponer un cambio en la filosofía de gestión de la empresa, pasando a centrarse en la evaluación de los resultados del empleado, en lugar de en el tiempo de trabajo que dedica.
Para una correcta evaluación de los resultados del teletrabajador se deben establecer objetivos realistas, con una agenda regular y frecuente de comunicación entre gestor y empleado para poder realizar un buen seguimiento.
Aunque el teletrabajo puede incrementar la productividad de muchos empleados, puede no ser la solución adecuada para todos ellos, dependiendo de las características personales de cada uno y del puesto de trabajo que desempeñan.
d) El perfil ideal para el teletrabajo es el de los empleados en los que se delega la realización de trabajos dotándoles de cierto poder de decisión, sin necesidad de supervisión continua. Su productividad se mide por resultados, no por el tiempo de disponibilidad.
La conversión de un empleado al teletrabajo debe realizarse mediante un proceso de adaptación continuo, evitando que se produzca bruscamente para no generar una reducción en su productividad en vez del esperado incremento.
Según el resultado de las experiencias realizadas en torno al teletrabajo, un mínimo periodo de presencia en la oficina sirve para conseguir que el teletrabajador mantenga el contacto con la empresa, evitando su aislamiento y desarraigo.
Beneficios del teletrabajo para la empresa:
a) Reducción de costes y ahorro de espacio de oficinas. El teletrabajo pone a disposición de las empresas la posibilidad de reubicar o expandir oficinas sin necesidad de espacio nuevo. Un ejemplo práctico sería la realización de una animación digital que forma parte de una producción televisiva. En la mayoría de los casos es más económico tercerizar la realización del mismo a un productor independiente (ahorro en software), que nuestra empresa adquiera esa tecnología para utilizarla en 4 o 5 oportunidades (además de la capacitación que ello implica).
b) Incremento de la productividad. Numerosos estudios han demostrado que en un escenario de teletrabajo correctamente ejecutado se puede obtener un incremento en la productividad debido a que los teletrabajadores tienden a ocupar más tiempo de su día trabajando para la compañía y a que para ciertos trabajos, la tranquilidad del ambiente en casa incrementa por sí mismo el nivel de productividad.
c) Facilidad para la contratación de personal. El lugar de residencia del trabajador deja de ser un impedimento para contratar al perfil apropiado para el puesto. Y sobre todo cuando el personal contratado se encuentra en el exterior como es el caso de las productoras de tv, consultoras de investigación de mercados, publicitarias, en que parte de sus procesos son realizados fuera del país como ser Argentina, Brasil, México, USA, etc.
d) Reducción de la rotación de empleados. El teletrabajo mejora notablemente el clima laboral, lo que hace que crezca la satisfacción del empleado y disminuyan los niveles de rotación, reduciendo costes y mejorando la productividad global.
Econ. Mario Aníbal Romero Lévera
Publicado en Diario La Nacion Paraguay el 26 de Setiembre 2010
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